女職工“三期”內被解雇，公司要賠“三期”待遇損失嗎？
瀏覽次數：0 日期：2019-03-01
《勞動合同法》第四十二條、第四十五條規定，“女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條 、第四十一條的規定解除勞動合同”、“勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止”。但是，實踐中仍有用人單位因種種原因違法解除三期女職工的勞動合同，而三期女職工也出于各方面的考慮，最終接受用人單位的違法解除。但女職工同時也提出，公司除支付賠償金外，還應對其孕期、產期、哺乳期工資損失、醫療費、社保等作一定的補償。三期女職工的前述要求能否得到法律支持？
一、女職工的主要三期待遇
1、女職工特殊假
產假
女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天
《女職工勞動保護特別規定》
哺乳假
對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。用人單位應當在每天的勞動時間內為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間；女職工生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間
獎勵假
女方法定產假期滿后，享受三十天的獎勵假，不影響晉級、調整工資，并計算工齡；用人單位根據具體情況，可以給予其他優惠待遇；
《浙江省人口與計劃生育條例》
2、工資與生育津貼
工資
用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。
《女職工勞動保護特別規定》
生育津貼
女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。
《女職工勞動保護特別規定》
3、醫療費用
女職工生育或者流產的醫療費用，按照生育保險規定的項目和標準，對已經參加生育保險的，由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，由用人單位支付
《女職工勞動保護特別規定》
二、違法解除三期女職工的賠償項目
（一）法律規定
1、賠償金
《勞動合同法》第八十七條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金”。
2、三期待遇損失
因用人單位解除勞動關系，不再繼續繳納社會保險，可能會導致女職工孕期、產期、哺乳期工資損失、無法從生育保險基金領取生育醫療費用以及社會保險中斷等損失。
對于上述三期待遇損失，《勞動合同法》并未明確規定。但是，女職工可以考慮根據《勞動法》和《勞動部關于發布<違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法的通知》來主張三期待遇損失。
《勞動法》第九十八條規定：“用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”
勞動部關于發布《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法的通知》（勞部發〔1995〕223號）第二條規定：“用人單位有下列情形之一，對勞動者造成損害的，應賠償勞動者損失：……（三）用人單位違反規定或勞動合同的約定侵害女職工或未成年工合法權益的”
另外，廣州、深圳等地對違法解除勞動關系后的三期待遇有明確規定，廣州予以支持，而深圳則經歷了從支持到否定的轉變。
廣州中院《民事審判若干問題的解答（2010年）》
十五、女職工在懷孕期間被用人單位解雇，因客觀原因造成三期待遇損失的，如何補償？
答：產期應按正常工資標準足額支付，哺乳期和孕期可按其本人正常工資的20%支付，但不得低于當地最低工資標準。
《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件相關法律適用問題的座談紀要》（深中法2006[88]號）是支持三期待遇損失的，但2015年9月2日發布的《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》已經改變了之前的做法。
《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》（2015年9月2日）
第101條、用人單位違法解除與“三期”內女職工的勞動合同，女職工要求繼續履行勞動合同的，應撤銷用人單位解除勞動合同的決定，雙方繼續履行勞動合同；造成該女職工工資收入損失的，用人單位還應支付違法解除勞動合同期間的工資。在案件處理過程中勞動合同期限屆滿的，應在撤銷用人單位解除勞動合同決定的同時，認定雙方勞動合同終止，判令用人單位支付女職工工資和福利待遇至勞動合同終止之日以及終止勞動合同的經濟補償。
女職工未要求繼續履行勞動合同或勞動合同已經不能繼續履行的，應認定雙方勞動合同解除，并依據《勞動合同法》第四十八條和第八十七條的規定，由用人單位支付違法解除勞動合同賠償金。
（二）相關案例
1、僅支持賠償金，否定三期待遇損失
（1）主張尚未發生的三期待遇損失沒有事實和法律依據
案例1：向婭瓊與成都好掌柜金融服務外包有限公司勞動爭議（（2014）高新民初字第2811號）
成都高新技術產業開發區人民法院認為，在原、被告勞動關系已經被解除的情況下，原告主張被告以用人單位的身份支付原告尚未發生的三期待遇沒有事實和法律依據。若原告主張被告單方解除的行為違法，應按照《中華人民共和國勞動合同法》的規定主張被告支付違法解除勞動合同經濟賠償金或者要求繼續履行勞動合同，而原告在不要求被告繼續履行合同的情況下主張雙方的勞動關系繼續存在而要求被告支付三期待遇不能成立。
（2）用人單位已繳納生育保險，員工因生育應享受的生育醫療費用及生育津貼均由生育保險基金支付
案例2：重慶市綠滿家實業有限公司與鄒子君勞動爭議（（2014）巴法民初字第03729號）
重慶市巴南區人民法院認為，因綠滿家公司在鄒子君工作期間為其參加了生育保險及失業保險，根據《重慶市職工生育保險暫行辦法》第十二條：“生育保險基金用于下列支出：（一）生育生活津貼；（二）生育及其并發癥醫療費用；（三）計劃生育手術費用；（四）國家及市政府規定列入生育保險基金開支的其他費用”的規定，鄒子君因生育應享受的生育醫療費用及生育津貼均由生育保險基金支付，故對鄒子君要求綠滿家公司支付生育醫療費用及生育津貼的訴請，不予支持。
2、支持賠償金和三期待遇損失
（1）違法解除勞動關系造成三期待遇損失，應予以補償
案例3：丘海鈴、廣州譜萊聲音響設備有限公司勞動爭議（（2017）粵01民終15591號）
廣州市南沙區人民法院認為，譜萊聲公司解除與丘海鈴的勞動關系違法，需向丘海鈴支付違法解除勞動關系的賠償金。丘海鈴懷孕期間被譜萊聲公司解雇，客觀上造成丘海鈴三期待遇損失，譜萊聲公司應予以補償。產期應按正常工資標準足額支付，孕期和哺乳期可按其本人正常工資的20%支付，但不得低于當地最低工資標準。
廣州市中級人民法院認為，譜萊聲公司非法解除勞動關系導致丘海鈴孕期、產假、哺乳期期間工資待遇損失，原審判決譜萊聲公司予以補償，于法有據，本院予以確認。
（2）勞動合同延續至哺乳期滿終止，員工理應享有三期待遇，因用人單位原因導致員工不能享受生育保險待遇的，由用人單位支付
案例4：金生娟訴紹興英之杰汽車銷售服務有限公司勞動爭議（（2013）浙紹民終字第729號）
紹興市越城區人民法院認為，雙方之間的勞動合同應延續至原告哺乳期結束時終止。原告主張的生育保險待遇損失，根據該院查明的事實，被告自2011年11月起停止為原告繳納生育保險，依據《企業職工生育保險試行辦法》規定，女職工生育按照法律、法規的規定享受產假、產假期間的生育津貼和醫療補償費。根據《紹興市區實行生育保險與醫療保險協同推進實施辦法》的規定，用人單位及其職工按規定參加生育保險并履行繳費義務，連續繳費累計滿六個月以上是職工享受生育保險待遇的前提條件。現被告未為原告連續繳納生育保險費滿六個月，導致原告不能依法享受生育保險待遇，根據該實施辦法規定原告因生育發生的費用，應由被告參照實施辦法規定支付。原告系平產，其因生育發生的醫療費用超出定額標準，根據該辦法規定，該院依法調整為2500元。同時根據該實施辦法，原告可享受90天的生育津貼，該院按紹興市越城區2010年度職工月平均工資的300%調整為22451.25元。
紹興市中級人民法院認為，雙方勞動合同延續至被上訴人哺乳期結束時為止，是依據勞動合同法的規定、基于被上訴人懷孕的自然事實產生的勞動合同自動延續，不屬于《勞動合同法》第四十八條所稱的“勞動者要求繼續履行勞動合同”的情形，在勞動合同自動延續期間，被上訴人作為上訴人公司的員工，理應享有相應的職工福利待遇。結合被上訴人金某某于2012年3月15日分娩的實際情況，原審法院支持被上訴人金某某六個月的哺乳期，由此判令上訴人某公司為被上訴人金某某補繳2011年11月份起至2012年9月份止的基本養老保險費，并無不當，本院依法予以支持。
三、總結
對于三期待遇，建議女職工與用人單位協商，用人單位亦可以衡量三期待遇成本和繼續履行勞動合同的成本，商定協商解除方案。對于協商不成的，若女職工通過仲裁、訴訟來主張三期待遇損失，需要考慮到三期待遇損失是否已經發生或實際存在，以及個別或全部三期待遇損失主張無法得到支持的風險。