離職協議中的經濟補償標準低于法定標準，員工可以反悔嗎？
瀏覽次數：0 日期：2018-08-27
在企業日常用工過程中，員工離職時，往往會簽一個離職協議，很多情況下，離職協議中約定的經濟補償金可能會低于法定的補償標準，但有些員工一開始是接受的，在拿到錢后又反悔告公司少給了錢。
發生這樣的爭議，法院會怎么判呢？
關于離職協議的效力，最高法院在勞動爭議司法解釋三中是這樣規定的：“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。
實務中，勞動者在簽完離職協議后再主張公司有欺詐、脅迫或者乘人之危等情形，法院基本上不支持，因為這個不容易舉證。當然，如果確有證據證明公司有欺詐、脅迫或者乘人之危等情形，是可以推翻已簽訂的協議的。
如果給的錢少了，是不是會認定為顯失公平呢？在目前的判例來看，認定顯失公平的案件也極為少見，絕大多數情況下，離職協議都會認定為有效。
我們來看一個案例，支付的經濟補償遠低于法定標準，但法院并不認為是顯失公平。
（2015）青民一終字第2269號民事判決書中法院認為，本案訴爭焦點為：李某與塑料科技公司解除勞動關系簽訂的協議書及付款協議是否有效。
根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第十條，“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持?！?/span>
李某與塑料科技公司就解除雙方之間的勞動關系簽訂協議書及付款協議，李某在訴訟過程中未能提交證據雙方簽訂協議過程中存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形，雙方之間的協議應當認定為有效。
李某主張協議存在重大誤解或者顯失公平情形。本院認為，李某作為具有完全民事行為能力的成年人其應當清楚自己所簽解除勞動關系協議的內容，事實上雙方在簽署協議后亦已依約履行了協議，李某領取塑料科技公司給付的10000元現金后辦理了失業手續，開始享受失業保險待遇。李某關于協議存在重大誤解情形的主張，依法不能予以采納。
對于李某主張的雙方之間的協議顯失公平。本院認為，根據雙方之間解除勞動關系簽訂的協議內容，雙方屬于用人單位提出與勞動者協商一致解除勞動合同。
本案按照法定標準塑料科技公司應當支付李某經濟補償金為27300元（1560×12＋1560×5.5），本案，雙方解除勞動合同后，塑料科技公司根據其公司與李某達成的協議支付李某10000元經濟補償金，與雙方未達成協議塑料科技公司需要補償李某的27300元之間雖有差距，但不能認定為顯失公平。
綜上，應當認定李某與塑料科技公司解除勞動關系簽訂的協議書及付款協議合法有效。
大家可以看到，約定的補償標準只相當于法定標準的三分之一左右，法院仍認為不是顯失公平。
那到底什么情況下才算顯失公平？
最高人民法院《關于貫徹執行〈民法通則〉若干問題的意見》對顯失公平的認定作了司法解釋，即“一方當事人利用優勢或者對方沒有經驗，致使雙方的權利與義務明顯違反等價有償原則的，可以認定為顯失公平?！薄睹穹倓t》對顯失公平的解釋是“一方利用對方處于危困狀態、缺乏判斷能力等情形，致使民事法律行為成立時顯失公平的，受損害方有權請求人民法院或者仲裁機構予以撤銷?！?/span>
但實踐中如何把握何種程度屬顯失公平，并不容易。
最高法院民一庭在《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）理解與適用》一書中對經濟補償金低于法定標準是否有效問題上的解釋如下：
“在經濟補償金場合，當事人約定的經濟補償金低于法定標準的，并不會一般性地、抽象性地違反該規范的立法判斷和立法規劃；經濟補償金的約定是在勞動者已經獲得相應權利的情況下作出的，與簽訂勞動合同之時約定經濟補償金的情勢存在重大變化；協商解決糾紛的實效性和營造誠實信用的商業環境的必要性也要求，雙方當事人在對合同解除或終止后雙方權利義務的協議中作出的不同于法律規定標準的經濟補償金的條款，應當認定為有效。”
也就是說，按照《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）理解與適用》的意思，在離職協議中，就算是雙方約定支付的經濟補償標準低于法定標準，法院仍會認定協議有效，并不會考慮顯失公平的情形。