解除勞動關系是否必須以書面形式進行?
瀏覽次數：0 日期：2017-08-02
案情簡介
申請人：章某
被申請人：某紡織公司
申請人章某系某紡織公司紡織車間主任。章某工作期間，某紡織公司未與其簽訂書面勞動合同，也未給其繳納社會保險費，工資以現金形式按月發放，章某在工資表上簽字確認。
2014年10月28日，公司生產廠長李某告知章某不用再到公司上班了，但未說明具體原因，也未出具書面解除勞動關系決定。章某次日起到公司上班，未被允許進廠區。2014年11月15日，章某與公司法定代表人金某通電話，金某在電話中確認了生產廠長李某的口頭解除決定。被申請人辯稱，章某系自動離職而非被無故辭退，公司無違法之處。
仲裁請求
請求裁決被申請人支付無故解除勞動關系的賠償金88000元。
仲裁結果
裁決被申請人支付申請人違法解除勞動關系的賠償金88000元。
爭議焦點
解除勞動關系是否必須以書面形式進行？申請人是否已經被被申請人解除關系？
案情評析
仲裁委在處理本案時出現了兩種不同觀點：
第一種觀點認為，解除勞動關系應當以書面形式進行，勞動者未提供勞動關系解除決定書，理應承擔敗訴結果。
第二種觀點認為，解除勞動關系原則上應當以書面方式進行，但勞動者確有其他證據證明勞動關系已被解除或用人單位認可勞動關系已經解除等例外情形的，也應確認勞動關系已經解除的事實。
仲裁委經過討論，最終采納了第二種觀點。理由如下：
《勞動合同法》第五十條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明。第三十七條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。據此，勞動關系解除，應以書面形式進行。實際上，這也是實踐中較為規范的做法。
但《勞動合同法》對一些特殊情形下勞動關系的解除，并未嚴格強調書面形式，在實踐中造成了一定的困惑，如第三十八條第二款，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，并未強調書面形式。
仲裁實踐中，如果強調必須以書面方式方可解除勞動關系，就會給那些勞動用工管理不規范的用人單位可乘之機，他們借機不出具書面解除決定或證明，讓本已解除勞動關系的勞動者無法追償解除勞動關系經濟補償或違法解除勞動關系賠償金，既不利于公平公正地解決勞動糾紛，也不利于保護勞動者的合法權益，更不利于促進勞動關系規范。
具體到本案，某紡織公司雖未出具書面解除決定，但章某提交出的與公司法定代表人金某的電話錄音可以證明，某紡織公司生產廠長李某告知章某不用再到公司上班了，法定代表人金某也對此事知曉且未反對。且某紡織公司答辯稱章某自動離職，雙方對勞動關系已經解除的意見一致，應確認雙方已經解除勞動關系的事實。將爭議雙方無異議的事實認定為案件事實，這也是司法實踐的慣例。根據相關法律規定，由用人單位作出解除勞動關系決定，應由用人單位對解除的正當性負舉證責任。某紡織公司主張章某自動離職，并未提交任何證據，其主張不能成立，應承擔支付賠償金的法律責任。
文 | 山東省濰坊市勞動人事爭議仲裁院
值班編輯 | 劉俊良
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